Mês do Orgulho LGBTQIA+: por que isso importa?

Junho está chegando… E, com ele, as campanhas inclusivas, os posts com arco-íris nas redes sociais e os comunicados institucionais sobre o movimento LGBTQIA+.

Da mesma forma, março chega com posts sobre empoderamento feminino, setembro vira amarelo nas logos de organizações para incentivar o cuidado com a saúde mental e novembro traz reflexões sobre consciência negra.

São pautas legítimas; no entanto, para muitas marcas, representam o único momento em que esses temas aparecem na comunicação.

O padrão tem nome: visibilidade sazonal — que significa um mês de presença e onze de silêncio.

Este texto não é sobre o que fazemos em junho. É sobre por que o mês do orgulho LGBTQIA+ importa. Vamos falar brevemente sobre a história do movimento LGBTQIA+: significado, dados e o tipo de posicionamento que só faz sentido quando é contínuo. Vem com a gente!

O que significa LGBTQIA+?

A sigla reúne diferentes identidades de gênero e orientações sexuais: lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais, queer, intersexo, assexuais — e o “+” representa todas as outras identidades que não cabem em letras fixas.

No entanto, o significado vai além da sigla: é o reconhecimento de que a experiência humana é diversa, e que essa diversidade precisa de nome, de visibilidade e de proteção.

O movimento LGBTQIA+ tem raízes históricas profundas. Em 28 de junho de 1969, a polícia de Nova York invadiu o Stonewall Inn, um bar em Greenwich Village, em mais uma operação de repressão rotineira contra a comunidade LGBTQIA+. No entanto, as pessoas dentro do bar reagiram, e os confrontos, que duraram seis dias, mudaram o curso da história, segundo a Enciclopédia Britannica.

O que muitas narrativas apagam é quem liderou essa resistência: mulheres trans negras e latinas, drag queens e jovens em situação de rua — as mais vulneráveis, inclusive dentro da própria comunidade.

Conforme dados da Library of Congress, entre as figuras centrais estavam Marsha P. Johnson e Sylvia Rivera, que no ano seguinte fundaram o STAR (Street Transvestite Action Revolutionaries), a primeira organização de apoio a jovens trans em situação de rua na América do Norte.

Em 28 de junho de 1970, no primeiro aniversário do movimento, nasceu a primeira parada do orgulho da história — e junho se tornaria, a partir daí, o mês do orgulho LGBTQIA+ no mundo inteiro.

Junho, mês do orgulho LGBTQIA+: por que celebrar na atualidade?

O movimento iniciado em 1970 se espalhou pelo mundo. Hoje, o Dia Internacional do Orgulho LGBTQIA+, comemorado em 28 de junho, mobiliza marchas em muitos países — e o caráter político permanece.

Celebrar segue sendo um ato de afirmação: de que a luta continua, de que retrocessos existem e de que visibilidade ainda importa.

No Brasil, esse movimento ganhou escala própria. A Parada do Orgulho de São Paulo existe desde 1997 (quando começou com 2 mil pessoas na Avenida Paulista) e reuniu cerca de 3 milhões em 2024, segundo dados do O Tempo. Esse crescimento ao longo de quase três décadas diz algo sobre o quanto a comunidade LGBTQIA+ brasileira se organizou, ganhou voz e recusou o silêncio.

Portanto, celebrar o Dia do Orgulho LGBTQIA+ é um ato histórico e político. É a afirmação, ano após ano, de que existir com dignidade, segurança e livre de discriminação é um direito e que essa luta ainda não acabou.

A realidade por trás da celebração: o que os dados dizem

Celebrar é importante e necessário — mas não podemos ignorar o contexto.

Os direitos LGBTQIA+ avançaram de formas importantes nas últimas décadas: o casamento igualitário foi conquistado em muitos países, legislações antidiscriminação foram aprovadas e a representação cresceu.

Mas o cenário atual exige atenção: segundo a Harvard Business Review (2024), muitas dessas conquistas estão sendo revertidas.

Em 2023, nos Estados Unidos, foi registrado um número recorde de projetos de lei anti-LGBTQIA+ propostos em legislaturas estaduais. Em vários países, especialmente no Oriente Médio e na África, a repressão segue sendo alarmante.

No ambiente corporativo, a situação também não é simples. Uma pesquisa da SurveyMonkey realizada em 2024 com mais de 4.000 pessoas mostrou que 71% das pessoas esperam que as empresas sejam transparentes sobre suas iniciativas relacionadas ao Orgulho — e que quase metade prefere nenhum posicionamento a um posicionamento raso.

A mensagem é clara: a comunidade LGBTQIA+ não quer arco-íris no logo. Quer consistência.

Por que as empresas precisam ir além de junho?

Existe uma tendência preocupante no mundo corporativo: o recuo. Após anos de avanços em diversidade, equidade e inclusão (DEI), algumas grandes empresas começaram a se retirar de índices e compromissos públicos, pressionadas por movimentos conservadores.

Segundo a Harvard Business Review (2024), é exatamente nesse contexto que o papel das empresas se torna ainda mais crítico: com governos e blocos internacionais recuando na proteção dos direitos LGBTQIA+, as organizações globais surgem como uma das poucas forças capazes de sustentar os avanços conquistados.

Abrir mão desse papel não é neutro — é uma escolha que tem consequências reais para pessoas reais. Os números mostram isso com clareza:

Segundo o HRC Foundation’s 2024 LGBTQ+ Climate Survey, pessoas LGBTQIA+ priorizam como as empresas se posicionam na hora de decidir onde trabalhar e onde gastar seu dinheiro.
A comunidade LGBTQIA+ representa um poder de compra estimado em US$ 1,4 trilhão apenas nos Estados Unidos (LGBT Capital / GLAAD, 2024).
Quase 30% da Geração Z se identificam como LGBTQIA+ (HRC Foundation, 2024) — a geração que está entrando agora no mercado de trabalho e de consumo.
O Edelman Trust Barometer 2024 aponta que 60% das pessoas consideram uma cultura inclusiva com programas de diversidade bem estruturados como fator crítico para se manterem em um emprego.

No Brasil, o cenário de avanço é real, mas desigual. O relatório HRC Equidade BR 2025, conduzido em parceria com o Instituto Mais Diversidade e o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, avaliou 92 empresas — e 97,8% das certificadas oferecem programas de treinamento inclusivos para pessoas LGBTQIA+. São mais de 913 mil trabalhadoras e trabalhadores impactados por ambientes mais seguros e afirmativos.

O progresso existe. Mas ele não é irreversível — e os últimos anos provaram isso. Manter o compromisso com a inclusão, especialmente quando o contexto pressiona pelo contrário, é o que diferencia posicionamento de performance.

Então, como ter um posicionamento real na prática?

A diferença entre rainbow washing (prática em que empresas ou organizações usam símbolos e as cores do arco-íris para parecerem aliadas da comunidade LGBTQIA+) e posicionamento genuíno não está na intensidade do post de junho. Está no que acontece em julho, agosto, setembro — e no dia a dia interno da empresa. Ter um posicionamento genuíno significa oferecer:

1. Políticas internas concretas

A não discriminação precisa estar no papel — e ser aplicada. O levantamento HRC Equidade BR 2025 mostra que 98,9% das empresas certificadas no Brasil já contam com políticas explícitas de não discriminação por orientação sexual e identidade de gênero. Esse deveria ser o ponto de partida, não o destaque.

2. Ambiente psicológico seguro

Ter a política na teoria não é suficiente — e os dados mostram exatamente onde está o problema. No Brasil, segundo pesquisas da Out & Equal (2024-2025), apenas 57% dos trabalhadores e trabalhadoras têm consciência de que sua empresa possui políticas de não discriminação, o que já é preocupante.

Mas o relatório vai além: entre 50% e 80% das pessoas que vivenciam discriminação no ambiente de trabalho não chegam a reportar o ocorrido. Isso não é falta de coragem — é falta de confiança no sistema.

Criar segurança psicológica real significa garantir que os canais de denúncia sejam anônimos e acompanhados de respostas concretas. Comunicação interna sozinha não resolve; o que resolve é consistência entre o que se diz e o que se faz.

3. Liderança que se posiciona

Segundo o mesmo relatório, os colaboradores e colaboradoras fazem cálculos de risco com base em padrões como:

Há pessoas LGBTQIA+ em posições de liderança visíveis?
O que a liderança diz publicamente sobre inclusão?
As contratações refletem diversidade ou ela permanece invisível apesar das políticas declaradas?

Esses sinais, mais do que qualquer documento interno, são o que determina se a cultura inclusiva é real e aplicada no dia a dia. Posicionar-se é mais do que reconhecer e valorizar a causa em junho — é ser consistente o ano inteiro, do recrutamento à promoção.

4. Benefícios equitativos

No Brasil, ainda segundo dados da Out & Equal (2024-2025), apenas 41% das empresas estendem benefícios corporativos a cônjuges do mesmo sexo — o que significa que, na prática, uma colaboradora não consegue incluir sua esposa no plano de saúde da empresa, por exemplo.

Somente 25% das organizações cobrem cuidados de afirmação de gênero — mesmo com o casamento igualitário sendo legal desde 2013.

Ou seja, o marco legal não garante o benefício corporativo. Planos de saúde que cobrem transição de gênero, licenças para casais homoafetivos e suporte à adoção por famílias LGBTQIA+ continuam sendo exceção, não regra.

Por que isso importa para a Ecto?

A Ecto é uma empresa feita de pessoas. E as pessoas que constroem esta empresa são diversas — em origem, em identidade e em experiência de vida.

Acreditamos que um ambiente em que cada pessoa pode ser quem é, sem custo emocional, produz um trabalho melhor. Não porque seja estrategicamente conveniente (embora os dados mostrem que é), mas porque é o mínimo de dignidade que toda pessoa merece.

Nosso comprometimento com a comunidade LGBTQIA+ não começa e termina em junho. Está nas conversas que temos internamente, nas políticas que seguimos, nas vozes que amplificamos e nas decisões que tomamos ao longo do ano.

Celebramos o mês do orgulho LGBTQIA+ porque acreditamos que visibilidade importa. O Dia Internacional do Orgulho LGBTQIA+ existe para lembrar que a luta não acabou. E, enquanto ela não acabar, posicionar-se é necessário — individualmente e como empresa.

Para quem faz parte da comunidade LGBTQIA+: este mês é seu. A história de resistência que chegou até aqui foi construída por pessoas que recusaram a invisibilidade — e esse legado merece ser celebrado com seriedade.

Para quem é aliado ou aliada: o papel não é de protagonismo, mas de suporte consistente. Junho é um bom momento para renovar esse compromisso. Mas o verdadeiro teste vem nos outros onze meses.

Os direitos LGBTQIA+ são direitos humanos. E empresas que entendem isso, que traduzem esse entendimento em cultura, em política e em prática, constroem ambientes melhores para todo mundo.

É esse o tipo de empresa que somos e queremos continuar sendo. A Ecto é feita de pessoas diversas — e queremos trabalhar com quem também acredita que isso faz diferença. Se você quer construir algo junto, fale com a gente!

E se você faz parte de uma empresa que já avançou nesse tópico — ou que está tentando avançar —, a gente quer ouvir. O que foi mais difícil de mudar na prática?

Imagem de capa: Fonte – Ambreen / Magnific (2026)