Todo mês de março, os posts sobre empoderamento feminino ganham espaço nas redes sociais corporativas. É um momento importante de visibilidade, mas existe outra data que também fala sobre isso e acaba passando despercebida: o Dia Internacional da Igualdade Feminina, celebrado em 26 de agosto.
Diferente do Dia Internacional da Mulher, essa data não nasceu de algo simbólico, mas sim de uma conquista concreta e documentada: o direito ao voto. E é um bom motivo para se perguntar: mais de cem anos depois dessa conquista, onde estamos, de fato, na igualdade de gênero dentro das empresas?
Continue lendo para saber mais sobre o mercado de trabalho, mulheres e os desafios ainda enfrentados por elas na atualidade!
De onde vem o Dia Internacional da Igualdade Feminina?
A data foi criada pelo Congresso dos Estados Unidos em 1973, em homenagem à aprovação da 19ª Emenda à Constituição americana, que garantiu às mulheres o direito ao voto em 1920, depois de décadas de mobilização das sufragistas, segundo a Rádio Senado.
No Brasil, esse direito só chegou em 1932, com o Código Eleitoral. Dois anos depois, Carlota Pereira de Queiroz se tornou a primeira mulher eleita para um cargo político no país, conforme aponta o TRT da 20ª Região.
O voto foi somente o ponto de partida. A luta por igualdade seguiu (e ainda segue) para outros espaços, entre eles o mercado de trabalho, em que a desigualdade de gênero se mostra mais difícil de resolver do que uma emenda constitucional.
Mulher e trabalho: qual o cenário atual?
Segundo o mais recente levantamento da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua) do IBGE, referente ao 4.º trimestre de 2024, a taxa de participação das mulheres no mercado de trabalho brasileiro é de 53,1%, contra 72,7% dos homens: uma diferença de quase 20 pontos percentuais que se mantém praticamente estável desde 2019.
Quando conseguem entrar no mercado, as mulheres seguem concentradas em setores específicos: 22,4% das mulheres ocupadas trabalham em educação, saúde e serviços sociais, enquanto os homens predominam na indústria e no comércio, de acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT).
A diferença salarial também persiste. Segundo a Agência Brasil, o 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, divulgado em abril de 2026 pelos Ministérios do Trabalho e Emprego e das Mulheres, mostra que, em empresas com 100 ou mais pessoas colaboradoras, as mulheres ganham, em média, 21,3% menos que os homens — um cenário que se mantém mesmo com o avanço de 11% na participação feminina no mercado formal, impulsionado especialmente por mulheres negras e pardas.
Ou seja: mais mulheres estão entrando no mercado de trabalho, mas entram ganhando menos e em setores historicamente mais desvalorizados.
Liderança feminina: onde a desigualdade fica mais visível
Se a entrada no mercado de trabalho já é desigual, o espaço para mulheres na liderança é ainda mais restrito.
Segundo o relatório Closing the Gender Gap in Senior Leadership, divulgado pelo Fórum Econômico Mundial (FEM) em junho de 2026, as mulheres ocupavam 29,8% das posições de alta liderança no mundo em 2025 — um avanço em relação aos 26,8% de 2015, mas com ritmo de crescimento desacelerado desde 2022, de acordo com a MM360.
A desigualdade se repete nos conselhos de administração: a participação feminina chegou a 29,3% das cadeiras em 2024, mas apenas 5,2% das presidências de conselho são ocupadas por mulheres, ainda segundo o FEM.
No Brasil, o retrato é parecido. Ainda segundo a MM360, dados do LinkedIn de 2026 mostram que as mulheres representam 45,2% da força de trabalho, mas ocupam apenas 32,2% dos cargos de decisão.
O estudo Panorama Mulheres 2025, do Insper em parceria com o Instituto Talenses, analisou 310 empresas e encontrou apenas 17,4% com mulheres na presidência — e a participação feminina nas vice-presidências caiu de 34%, em 2022, para 20%, em 2024.
O padrão que os dados revelam é claro: quanto mais alto o cargo, menor a presença de mulheres. E, segundo o próprio FEM, o problema não está na falta de mulheres preparadas para liderar, mas nos sistemas de identificação de talento, desenvolvimento e promoção que ainda reproduzem os mesmos critérios de sempre.
No ritmo atual de progresso, o Fórum Econômico Mundial estima que a paridade de gênero completa levará 123 anos para ser alcançada globalmente, segundo o Global Gender Gap Report 2025. O Brasil aparece na 72ª posição entre 148 países avaliados, com 72% da lacuna de gênero fechada.
O que muda esse cenário, na prática?
Reconhecer o problema é o primeiro passo, mas os dados também mostram o que funciona quando uma empresa decide agir de verdade:
- Metas de representatividade com prazo: empresas que definem percentuais concretos para lideranças femininas, com prazos definidos, avançam mais rápido do que as que tratam o tema como intenção genérica.
- Transparência salarial: a publicação de critérios remuneratórios, já exigida pela Lei 14.611/2023 para empresas com 100 ou mais pessoas colaboradoras, é o que torna a desigualdade visível e, por consequência, mais difícil de ignorar.
- Programas estruturados de desenvolvimento: a queda na participação feminina em vice-presidências mostra que preparar mulheres para cargos intermediários não é suficiente sem um caminho claro até a alta liderança.
- Políticas de parentalidade equitativas: licenças e benefícios que consideram igualmente pais e mães ajudam a reduzir um dos fatores que mais afastam mulheres do mercado: a divisão desigual do cuidado familiar.
Nenhuma dessas medidas depende de somente um post em 26 de agosto, mas sim de decisão contínua.
Por que isso importa para a Ecto?
A Ecto é uma empresa construída, em boa parte, por mulheres; em posições de liderança, tecnologia, estratégia e outras. Hoje, nosso quadro de pessoas colaboradoras é formado por mais mulheres do que homens, e não citamos isso como uma campanha, mas porque é a realidade.
Sabemos que representatividade não se resolve com discurso. Se resolve com quem toma as decisões, lidera projetos e define prioridades. Quando os dados mostram que esse acesso continua desigual em praticamente todos os setores, entendemos que reforçar esse compromisso internamente também é parte do nosso trabalho.
O Dia Mundial da Igualdade Feminina existe para lembrar que o direito ao voto foi conquistado, mas a igualdade, no sentido mais amplo da palavra, ainda não é uma realidade, nem no Brasil, nem no mundo.
Acreditamos em empresas que se posicionam pelo que praticam. Se você também constrói esse tipo de cultura, fale com a gente!
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Imagem de capa – Fonte: coversbylaiba / Magnific.com (2026)